News und Aktuelles:

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BAG - Ausschlussfristen

Urteil vom 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18:

Mindestlohn und arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

Oftmals sind in Tarifverträgen und auch in Arbeitsverträgen sogenannte Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln enthalten. Gerade in Arbeitsverträgen machen Arbeitgeber bei der Formulierung jedoch häufig Fehler, die zur Unwirksamkeit der Verfallsfrist führen, so dass der Arbeitnehmer in der Folge nicht nur 3 Monate Zeit hat, sondern mehr als 3 Jahre, um seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber einzufordern. Dies betrifft z.B. Ansprüche auf Überstundenentgelt oder auch Weihnachtsgeld.

Das BAG hat bzgl. Verfallsklauseln und Mindestlohn kürzlich entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz
1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und insgesamt unwirksam ist, soweit der Arbeitsvertrag
nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

Der MIndestlohn war alleine dadurch mitumfasst, weil er nicht ausdrücklich von der Ausschlussfrist ausgenommen wurde.

BAG: Aufhebungsvertrag trotz Kündigungsverzicht anfechtbar

(BAG, Urteil v. 12.03.2015, Az. 6 AZR 82/14)

Das BAG hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass die Erklärung eines Klageverzichts in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag der AGB-Kontrolle (Inhaltskontrolle nach § 307 BGB) unterliegt.

Im vorliegenden Fall wurde der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrogten außerordentlichen Kündigung geschlosse. Zudem wurde ein Verzicht des Arbeitnehmers, Klage zu erheben, vereinbart.

Das BAG sah die Drohung mit der fristlosen Kündigung als widerrechtlich an und bejahte die Anfechtbarkeit.

Leitsätze des Gerichts

Ein formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich iSd. § 123 BGB ist.

Entfernung der Abmahnung

BAG, Urteil vom 16.07.2012, Az.: 2 AZR 782/11

Es gibt keine feste Frist für das Entfernen einer Abmahnung aus der Personalakte. Für die Aufbewahrungsdauer ist der Einzelfall entscheidend.

Das BAG widerspricht somit der weit verbreiteten Ansicht, dass eine Abmahnung nach zwei oder drei Jahren zu entfernen sei.

Dies erscheint auch sachgerecht, da die Gerichte bei Kündigungen ja auch immer die „beanstandungsfreie Vergangenheit“ betrachten. Sind alle Abmahnungen nach 2 oder 3 Jahren entfern, so ist der Arbeitgeber kaum in der Lage, Verstöße der Vergangenheit zu belegen.

BAG: Reinigungskosten der Hygienekleidung in Schlachtbetrieben

BAG, Urteil v. 14.06.2016, Az. 9 AZR 181/15

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.06.2016 klargestellt, dass in Betrieben der Lebensmittelverarbeitung der Arbeitgeber die Verantwortung dafür trägt, dass sämtliche Mitarbeiter saubere und geeignete Hygienekleidung tragen.

Ein Abzug vom Lohn für die Kosten der Reinigung darf der Arbeitgeber nach Auffassung des BAG nicht vornehmen. Das BAG hat deutlich gemacht, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Kosten der Reinigung zu erstatten, was durch den Abzug vom Lohn im Betrieb so gehandhabt wurde.

Das BAG hat herausgestellt, dass die Reinigung der Hygienekleidung gerade nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegt sondern vielmehr im Interesse des Arbeitgebers. 

Der Arbeitgeber wurde verurteilt, dem Arbeitnehmer die Abzüge für die Reinigungskosten wieder zurückzuerstatten.

BAG: Schätzung von Überstunden durch das Gericht zulässig

(BAG, Urteil v. 25.03.2015, Az. 5 AZR 602/13)

Leitsatz der Entscheidung:

"1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde "in Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen."